Yetenek yönetimi, kurumun hedefleri doğrultusunda firmanın ihtiyaç duyduğu nitelikli tüm nitelikli iş gücünü bulma, personeli elde tutma ve geliştirme sürecini kapsamaktadır. Yetenek yönetimi süreci sadece bir işe alım süreci değildir, çalışan yolcuğunun birçok aşamasını kapsamaktadır. Bunlar; keşif, gelişim, bağlılık, yedekleme ve liderlik potansiyeli bunların arasında gelmektedir.
Yetenek Yönetimi Neden Önemlidir?
Yetenek yönetimi bir kurumun hedeflerine ulaşmasını büyük oranda kolaylaştıran bir araçtır. Yetenek yönetiminin firmalar için önemlerini sizler için şu şekilde sıralayabiliriz;
Yetenek yönetimi sayesinde firmalar, yetkin çalışanları yanında bulundurabilir, bu çalışanlarının gelişimlerine odaklanarak rakiplerinin önüne geçmeyi büyük oranda başarabilirler.
Yetenek yönetimi aynı zamanda çalışanlarınızın yetkinlikleri ve bilgi birikimleri hakkında detaylı bilgi edinmenize olanak sağlar. Bu sayede doğru kişileri doğru görev dağılımı ile belirli işlere yerleştirebilirsiniz.
Çalışanlarınız yeteneklerinin, performanslarının görülmesi, çalışan bağlılığını ve çalışanların performansını artıran çok önemli bir unsurdur.
Yetenek yönetiminin doğru yapılmaması, bir kurumdaki bilgilerin ve tecrübelerin depolanamamasına, zamanla yok olmasına neden olur. Kısaca kurumsal bilgi kaybına neden olur ve yetenek yönetimi bu kaybı önler.
Yetenek Yönetimi Nasıl Yapılır?
Yetenek yönetimi süreçlerinde izlenmesi gereken spesifik 6 adım vardır. Bunların uygulanması ile birlikte kurumunuzda yetenek yönetimi aşamalarını başarı ile tamamlayabilirsiniz. Yetenek yönetimi sayesinde de şirketiniz için gerekli olan nitelikli iş gücüne ulaşabilir, bu çalışanları bünyenizde tutabilirsiniz.
Yetenek yönetimi sürecinde izlemeniz gereken ilk aşama ihtiyaç analizi aşamasıdır. İhtiyaç analizi sürecinde kurumunuzun hangi yeteneklere ihtiyacı olduğunu, gelecekteki stratejik hedeflerine göre belirlersiniz. İhtiyaç analizi sırasında firmanızın stratejik hedeflerini iyi bir şekilde belirlemeniz önemli olacaktır. Bu sayede bu aşamayı başarılı bir şekilde gerçekleştirebilirsiniz.
İhtiyaç analizi sonrasında izlemeniz gereken adım aday çekme adımı olacaktır. Bu adımda belirlemiş olduğunuz özellikler ile firmanıza uygun aday araması yapmalısınız. Bunu uygun ilanlar ve işveren markası olarak anılıyor olmanız önemli bir detay olacaktır. Böylece uygun adayları markanıza rahatlıkla çekebilirsiniz. Ek olarak firmanıza uygun yetenekleri markanıza kazandırırsınız.
Üçüncü aşama ise firmanıza çekmiş olduğunuz bu adayları uygun bir şekilde değerlendirme aşamasıdır. Bu noktada insan kaynakları departmanının belirlediği stratejiler ile, uygun mülakatlar, testler, kişilik envanterleri gibi birçok aşama ile adayın size uygun olup olmadığını, belirlersiniz. Bir sonraki aşama ise gelişim planıdır. Gelişim planı ile çalışanlarınıza eğitim, mentorluk ve rotasyon imkânı sunarsınız. Böylece kurumsal bilgi kaybınız azalır, çalışan bağlılığı büyük oranda artar.
Yetenek yönetimi sürecinde son aşamalar ise yedeklemedir. Yedekleme aşamasında kurumun beklenmedik işten ayrılmalara karşı hazırlıklı olması sürecidir. Yedekleme sürecinde yetenek yönetimi ile paralel bir şekilde ilerler. Böylece kritik roller için her zaman hazırlıklı olunur. Son olarak tüm bunları ölçüm ile kontrol edersiniz, bunun en yaygın yolu ise KPI’lar ile hedef belirlemekten geçer.
Yetenek Yönetimi Sürecinde Hangi Araçlar Kullanılır?
Yetenek yönetimi sürecinde şirketlerin hedeflerine ulaşmak için belirli araçlar kullanılmaktadır. Böylece yetkin çalışanlar firmaya kazandırılabilir, eğitilir, performansları değerlendirilir ve elde tutulmaya çalışılır. Yetenek yönetimi süreçlerini kolaylaştıran bazı araçlar vardır. Bu yazılımlar, araçlar kategorilerine göre sıralanabilmektedir.
Bu yazılım kategorilerinden ilki, insan kaynakları yazılımlarıdır. İnsan kaynakları yazılımları, yetenek yönetimi süreçlerinin dijital bir şekilde daha verimli yürütülmesine olanak sağlar. Önde gelen platformlar arasında özellikle, SAP SuccessFactors, Workday gelmektedir. İnsan kaynakları yazılımları sayesinde çalışanların performansları çok daha kolay takip edilir, eğitim planları yapılabilir böylece insan kaynakları süreçleri çok daha stratejik bir şekilde ilerler.
Diğer bir kategori ise değerlendirme araçlarıdır. Değerlendirme araçlarının arasında öne çıkanlar; MBTI, DISC, Hogan’dır. Değerlendirme araçlarında çalışanların kişilik özellikleri, davranış biçimleri analiz edilir. Bu analizler ile çalışanların iletişim ve çalışma tarzları belirlenir. Böylece kişiler doğru pozisyonlara yerleştirilebilir.
Son olarak anket sistemleri de yetenek yönetimi sürecinin bir parçasıdır. Nextera gibi platformlar sayesinde çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyeti, çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçları hakkında veriler toplanır. Bu verilerle birlikte şirket içinde iyileştirmeler yapılır.
Yetenek Yönetimi Sürecinde Kimler Rol Alır?
Yetenek yönetimi sürecinde bazı departmanlar diğerlerinden daha öne çıkmaktadır. Bunlardan ilki insan kaynakları departmanıdır. İnsan kaynakları departmanı yetenek yönetimi sürecinin tamamını tasarlar ve süreci yürütür. Böylece kurum içine doğru yeteneklerin katılması ve tutulması süreci kolaylaşır. Bu süreçte insan kaynakları departmanının liderliği önemlidir.
Bir diğer departman ise yöneticilerdir. Yöneticiler ise, çalışanların potansiyelleri tespit edilir ve bu doğrultuda çalışmalar yapılır. Aynı zamanda yöneticiler çalışanların potansiyelleri doğrultusunda gelişimine uygun eğitimler ve çalışmalar yapmaları doğrultusunda çalışmalar yürütür. Son olarak bu konuda en büyük çaba çalışanlara düşmektedir. Çalışanlar gelişim ve hedeflerine sahip çıkarak yetenek yönetimi ile başarılarını artırabilirler.
Yetenek Yönetimi ile Kariyer Yönetimi Arasındaki Fark Nedir?
Yetenek yönetimi ve kariyer yönetimi birbiri ile çok benzeyen iki kavramdır fakat iki kavramın hedeflemiş olduğu alanlar açısından büyük farkları vardır. Yetenek yönetimi daha çok kurumun ihtiyaç duyduğu ya da gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekler üzerine odaklanır. İşe alım, eğitim, performans değerlendirmesi gibi birçok süreci kapsar.
Kariyer yönetimi ise yetenek yönetiminden farklı olarak daha çok çalışanın kendi hedeflerine odaklanan bir konudur. Kariyer yönetiminde yetenek yönetiminin aksine öne çıkan konu çalışanın uzun vadeli kariyer planları doğrultusunda yapmış olduğu çalışmaları kapsamaktadır.
| Özellik | Yetenek Yönetimi | Kariyer Yönetimi |
| Odak | Şirketin Geleceği | Çalışanın Hedefleri |
| Yöneten | Şirket & İK | Çalışan + İK |
| Kapsam | İşe Alım + Gelişim + Yedekleme | Gelişim + Terfi |
Yetenek Yönetimine Örnek Uygulamalar
Yetenek yönetimi süreci, başarılı bir şekilde yönetildiği ve uygulandığı takdirde kurum kültürünü, kuruma bağlılığı büyük oranda olumlu etkileyen bir süreçtir. Yetenek yönetimini doğru yapan kurumlar rakiplerinden çok büyük oranda öne sıyrılırlar. Yetenek yönetimi sürecini başarı ile sürdüren örnek uygulamalar;
- Unilever: Unilever genç yetenek programı, üniversitelerin ilgili bölümlerindeki son sınıf öğrencilerini, yüksek lisans öğrencilerini ya da iş hayatında maksimum 3 yıl kadar deneyimi olan gençleri hedefleyen bir yönetici yetiştirme programıdır.
- Google: Veri odaklı performans değerlendirme sistemi ile çalışanların iş yerindeki çalışmalarını ve çalışmalarının sonuçlarını somut ölçülebilir metrikler ile analiz eden bir sistemdir.
- Arçelik: Global rotasyonlar ve yetenek havuzu uygulamaları ile rekabet avantajı elde edebilmek için rotasyon programları uygulamaktadır.
Yetenek Yönetimi KPI’ları Nelerdir?
Yetenek yönetimi sürecinde KPI’lar yetenek yönetimi sürecinde uygulanan metotların başarısını ölçmek için bir araçtır. Bu göstergeler sayesinde işletmeler çalışanlarının gelişimlerini, yatırımların, eğitimlerin geri dönüşünü analiz edebilmektedir.
- Yüksek Potansiyelli Çalışan Oranı: Bir şirketin, kurumun içerisinde yer alan çalışanların gelecekte liderlik pozisyonlarında veya kritik pozisyonlarda görev alabilecek çalışanların oranını gösterir. Bu oran bize çalışanların kalitesini göstermektedir.
- Liderlik Pozisyonlarının İçerden Doldurulma Oranı: Liderlik pozisyonlarının içeriden doldurulma oranının yüksek olması kurumun, kurum kültürüne uygun doğru çalışanlar seçtiğini ve bu çalışanlarının başarılı bir şekilde gelişim gösterdiğini gösterir.
- Yetenek Kaybı (Attrition) Oranı: Yetenek kaybı oranı kurum içerisinde önem arz eden çalışanların belirli bir dönemde işten ayrılma oranını ifade etmektedir. Yetenek kaybı oranı bize direkt olarak çalışan bağlılığı hakkında bilgi vermektedir.
- Eğitim Yatırım Getirisi (ROI): Eğitim yatırım getirisi, çalışanların eğitimlerine yapılan yatırımları ifade etmektedir. Bu eğitimler nasıl bir performans gösterdi, ne kadar verim alındı KPI’lar ile ölçülür. Fayda maliyet analizi yapılır.
Nextera Danışmanlık Bu Süreçte Nasıl Destek Olur?
Nextera Danışmanlık olarak uçtan uca hizmetler sağlayan bir danışmanlık firmasıyız. Nextera olarak Türkiye’de İstanbul, Ankara ve Malatya ofislerinden hizmet vermekteyiz. Nextera danışmanlık olarak sosyal medya alanında sizler için sosyal medya danışmanlığı hizmeti yürütüyoruz.
Nextera danışmanlık olarak yetenek yönetimi süreçlerinde sizler için tüm süreçlerinizi optimize ediyoruz. Yeni yetenekleri şirketinize çekme, geliştirme ve elde tutma süreçlerini planlıyoruz. Yetenek yönetimi süreçlerinizi başarı ile tamamlamanız için çalışmalar yürütüyoruz.